Прекратяване на трудов договор при невъзможност на служителя да изпълнява работата си

  •  
  •  
  •  

Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 9 от Кодекса на труда, всяка от страните може да прекрати трудовия договор без да дължи предизвестие на другата страна.

Кога може да бъде приложена хипотезата на чл. 325, ал. 1, т.9 КТ?

За да се приложи хипотезата на чл. 325, т. 9 КТ следва да бъдат налице кумулативно два елемента, а именно: невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа и липса на друга подходяща работа.                                        

Кога е налице невъзможност на работника да изпълнява работата си?

Невъзможност, поради болест

Невъзможността за изпълнение на работата в първата хипотеза е поради болест, довела до трайна неработоспособност /инвалидност/, което означава на работника или служителя да е призната неработоспособност 50 на сто и повече, което е от компетентност на ТЕЛК и се извършва по установения за това ред.

Невъзможност, поради здравни противопоказания

Втората хипотеза на текста е поради „здравни противопоказания“ и е налице в случаите, при които работникът или служителя боледува от болест, която не е довела до неговата трайна неработоспособност, но го поставя в състояние на невъзможност да изпълнява точно определена работа по трудово правоотношение.

Как се установява невъзможността по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ

И в двата случая става дума за медицински въпроси, произнасянето по които е в професионалната компетентност на ТЕЛК. В компетентността на ТЕЛК е със заключението по експертното решение да се посочи болестта, довела до инвалидност, и наличието на съответните здравни противопоказания на заболяването във връзка с условията на труд, характерни за заеманата от работника или служителя длъжност.

Кога може да се приеме, че е налице „липса на друга подходяща работа“?

 „Подходяща работа“ означава свободна щатна длъжност, която съответства на промененото здравословно състояние на работника или служителя, която той може да изпълнява. В разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т.9 КТ се има предвид работа, подходяща единствено за здравословното състояние на работника/служителя. Макар да не е изрично посочено в закона, преценката трябва да е направена от ТЕЛК, защото тя е органът, който може да преценява, че дадена работа е подходяща за него. Липсата на подходяща работа се доказва от работодателя. Съдебната практика приема, че това може да бъде установено и със заключение на вещо лице, но в никой случай не може да бъде единствено голословно твърдение на работодателя. 

Кой следва да докаже „липса на подходяща работа“?

Константна е съдебната практика по приложението на чл. 154 ГПК, а именно, че всяка страна е длъжна да установи обстоятелствата, на които основава исканията или възраженията си. Оттук следва, че всяка страна носи доказателствена тежест за фактите, от които извлича за себе си изгодни правни последици.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *